• Una encuesta realizada por esta asociación de profesionales constata que solo el 18% de las empresas analizadas estaba dirigida por mujeres.
• En el 45% de los casos las empresas no habían avanzado en temas de igualdad en los últimos 3 años.
• PWN Bilbao reclama el compromiso de la alta dirección de las empresas en el seguimiento de métricas por la igualdad de género, en el desarrollo de programas específicos de talento femenino y el impulso a la corresponsabilidad.

La asociación de profesionales PWN Bilbao ha presentado esta mañana en rueda de prensa celebrada en el BEC (Bilbao Exhibition Centre) un decálogo de recomendaciones para fomentar la cultura de igualdad en puestos de responsabilidad en el ámbito industrial. La organización vasca constata que las mujeres encuentran muchas más dificultades para ascender profesionalmente y ocupar los mismos puestos directivos o técnicos que los hombres. Para remediar esta situación se aboga, entre otras recomendaciones, por iniciar un cambio cultural en las empresas hacia modelos DEI (Igualdad, Equidad e Inclusión), apostando por reducir los sesgos inconscientes, identificar y guiar al talento oculto femenino, así como incorporar indicadores de paridad en la dirección de las compañías

La idea de este decálogo para fomentar la cultura del equilibrio de género en la industria surge de una encuesta llevada a cabo en la pasada Bienal de Máquina-Herramienta por parte de PWN Bilbao (la sede vasca de la red mundial Professional Women´s Network, que impulsa la inserción de los perfiles femeninos en puestos directivos). Sus conclusiones no son muy positivas en cuanto que se pone de manifiesto que las mujeres encuentran muchas más dificultades para ascender profesionalmente y ocupar los mismos puestos directivos que los hombres, pero también, la falta de interés por parte de las empresas en alcanzar una igualdad real en este ámbito.

El diagnóstico al que se llega muestra que más del 30% de las compañías industriales no disponen de planes de igualdad, o que el 45% de las compañías no muestran avances en temas de igualdad de género en los últimos tres años. Otro dato interesante hace referencia a que la alta dirección se resiste al cambio: solo el 18% de las empresas analizadas estaban dirigidas por mujeres y más del 60% de los puestos de dirección estaban cubiertos por hombres, siendo la representatividad femenina en los mandos intermedios de sólo el 33%.

Desde PWN Bilbao se resalta así que la igualdad de género no está en la agenda de muchas empresas. De igual modo se insiste en la falta de una cultura y una sensibilidad hacia la igualdad, o bien la falta de referentes femeninos, dado que solo el 18% de las compañías encuestadas dispone de prácticas que favorecen la representación de la mujer en la empresa.

En la encuesta de PWN Bilbao se expresan, igualmente, algunas razones por las que las mujeres tienen más difícil escalar laboralmente. Un 34% de respuestas cita a la existencia de entornos y redes informales de liderazgo que favorecen a los hombres; un 32% lo justifica por la falta de referentes femeninos en puestos de dirección; otro 30% de respuestas destacan que las mujeres tienen mayores responsabilidades familiares, mientras que otro 28% responde que en las organizaciones existen todavía sesgos inconscientes a que las mujeres ocupen cargos directivos.

“Este estudio –ha explicado Ana Andueza, presidenta de PWN Bilbao en la rueda de prensa este mañana- nos ha aportado datos interesantes, que nos permiten profundizar sobre las distintas percepciones que existen sobre la igualdad de género en la empresa, y nos ayuda a entender mejor el nivel de avance en la consecución de mayores tasas de igualdad en la industria. A juicio de esta responsable, “es necesario un cambio cultural profundo en las organizaciones que ponga en valor la diversidad y que persiga la paridad como elemento de competitividad y atracción y retención de talento”.

Recomendaciones de PWN Bilbao

Para poner freno a las conclusiones de esta encuesta, desde PWN Bilbao han presentado esta mañana un decálogo de recomendaciones a las diferentes organizaciones. La primera hace referencia a la necesidad de iniciar un cambio cultural en las empresas hacia modelos DEI (Igualdad, Equidad e Inclusión), que promueven el desarrollo de políticas, principios y valores inclusivos e igualitarios. Con estos modelos se trata de apoyar una mayor visibilidad de la mujer en la empresa.

El segundo bloque de medidas apuesta por el compromiso de la dirección con la promoción profesional de la mujer, rompiendo las ratios de promoción desequilibrados y apostando por identificar y guiar al talento oculto femenino hacia las posiciones de dirección, poniendo en valor sus capacidades diferenciales y acompañando en su progreso. La idea es establecer métricas que identifiquen la situación y su seguimiento, orientadas a dar visibilidad al talento femenino, ofrecer programas de mentoring y coaching específicos y feedback individualizados.

El tercer bloque de medidas propuestas, considera la formación como elemento fundamental en el cambio cultural hacia entornos más igualitarios. La formación general de las plantillas en el conocimiento de las medidas de igualdad de sus empresas y en los programas específicos a directivos en sesgos inconscientes, en evaluación del desempeño, en la gestión del bienestar de las personas o en la incorporación de herramientas que faciliten la gestión del talento, sea en entornos presenciales o híbridos, son medidas que facilitarían la generación de entornos más igualitarios.

Otra recomendación que se hace a las organizaciones es que los procesos de contratación y/o promoción deben ser neutros y transparentes, incluyendo un lenguaje no sexista, teniendo en consideración una visión más amplia de perfiles, habilidades y competencias, que den cabida al talento femenino. Por su parte, los procesos de evaluación requieren de la eliminación de sesgos inconscientes, por lo que se necesita la supervisión y evaluación objetiva, además de la formación específica a los managers en esta materia. El objetivo de estas medidas es ofrecer las mismas oportunidades y posibilidad de ascenso a hombres y mujeres.

Se habla también de fomentar la corresponsabilidad y procurar un mayor apoyo familiar que eviten el abandono profesional de las mujeres. Así se hace referencia a la introducción de medidas que faciliten aún más la flexibilidad horaria y el trabajo en remoto, el fomento de la corresponsabilidad, tanto en la acogida de las bajas paternales como en el reparto del tiempo para los cuidados, que puede ayudar mucho a equilibrar la situación. En estos casos, el efecto ejemplarizante de los managers y directivos puede generar modelos más comprensivos con la paternidad que vayan poco a poco calando en nuestra sociedad.

Mejores prácticas en igualdad de género

En la rueda de prensa de PWN se han mostrado diferentes buenas prácticas en igualdad de género llevadas a cabo en los últimos años por parte de empresas y grupos industriales vascos. Es el caso de las experiencias llevadas a cabo en Arteche, con la formación en lenguaje inclusivo como acelerador de la igualdad real de la organización; Velatia, con elaboración de píldoras de sensibilización en igualdad de oportunidades por razón de género.

Por su parte, en Ormazabal se ha llevado a cabo programa para un impulsar el cambio desde dentro de la organización potenciando el desarrollo y empoderamiento de las trabajadoras mediante la puesta en marcha de acciones de liderazgo, de sensibilización y concienciación en igualdad. En el caso de Ayesa-Ibermática, ha puesto en marcha el Plan Harmony, un proyecto que da respuesta a las necesidades de conciliación de la plantilla. Por último, Accenture ha desarrollado dos iniciativas internas, Women Voices y Women Up, que buscan impulsar el talento femenino en la organización o desarrollar el potencial de las mismas para alcanzar sus objetivos profesionales.